• الگوی بلوغ منابع انسانی

صاحب نظران مدیریت منابع انسانی را یکی از مهم‌ترین عوامل به منظور رسیدن به مزیت رقابتی پایدار به حساب می‌آورند. آنها معتقدند سرمایه انسانی، به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین ‌ناپذیری و تقلیدناپذیری بسیار با اهمیت است و سازمان‌ها باید در جهت بهینه‌سازی بازده سرمایه‌های انسانی گام بردارند. با تعیین سطح بلوغ و اثربخشی نظام‌های مربوط به سرمایه‌های انسانی می‌توان عملکرد کارکنان را پیش‌بینی و در جهت بهبود آن گام برداشت الگوی تعالی بلوغ قابلیت کارکنان[1] (P-CMM) در یک فرآیند حرفه‌ای کارکنان را رشد و توسعه داده و در حفظ و نگهداری منابع انسانی به سازمان‌ کمک می‌کند تا به سازمانی برتر و متعالی تبدیل شده و این کار از طریق بسترسازی برای بهبود نیروی انسانی در یک برنامه بهبود مداوم و مستمر تجلی پیدا می‌کند. الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نقشه راهی برای انجام امور پرسنلی است تا توانایی کارکنان سازمان به شکل مستمر بهبود یابد. چون سازمان نمی‌تواند همۀ امور درست را یک شبه انجام دهد، الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی این اقدامات را به صورت مرحله‌ای طرح می‌کند. به طورکلی مدل بلوغ قابلیت کارکنان برای دستیابی به چهار هدف در توسعه منابع انسانی یک سازمان طراحی شده است:

(1) توسعه قابلیت فردی، (2) ساختن گروه‌های کاری و فرهنگ سازمانی، (3) انگیزش و مدیریت عملکرد و (4) شکل‌دهی و تأمین نیروی انسانی.

رویکرد ما در الگوی بلوغ منابع انسانی

ما در راستای نیل به اهداف تعریف شده در الگوی بلوغ منابع انسانی، گام‌های زیر را طی می‌کنیم:

  • ارزیابی و تعیین سطح بلوغ فعالیت‌های منابع انسانی در سازمان بر اساس مدل P-CMM؛
  • تعیین اهداف سازمان در زمینه ارتقای سطح بلوغ کارکنان در سازمان مربوطه بر اساس مدل P-CMM؛
  • طراحی نقشه راه ارتقای سطح بلوغ منابع انسانی در سازمان (استراتژی رشد و یادگیری).

 

  • طراحی و استقرار نظام منابع انسانی

منابع انسانی بدون تردید مهم‌ترین منبع سازمان‌ها در مسیر دستیابی به اهداف می‌باشد. عدم توجه به انتظارات، نیازها و مشکلات منابع انسانی تاثیری مستقیم و مشهود بر عملکرد سازمان خواهد داشت. یک سیستم مناسب مدیریت منابع انسانی باید شامل نظام‌هایی برای جذب و استخدام، آموزش، انگیزش و نگهداشت کارکنان باشد. طراحی این سیستم باید به گونه‌ای باشد که منافع سازمان و کارکنان را نسبت به یکدیگر متقابلاً حفظ کند، به نحوی که در نهایت احساس مالکیت و تعلق سازمانی در کارکنان افزایش یابد.

رویکرد ما در مدیریت منابع انسانی

رویکرد ما در مدیریت منابع انسانی، طراحی سیستمی نظام‌مند و رایانه‌ای برای مدیریت کارکنان در تمام مراحل شغلی آنان می‌باشد. در این مسیر با عنایت به تجارب موفق قبلی، نظام‌های استخدام، حقوق و دستمزد، ارزیابی عملکرد، ارتقاء، خدمات رفاهی و آئین‌نامه‌های اداری مورد نیاز را برای سازمان‌های متقاضی طراحی و مستقر می‌سازیم.

ایده ما ارج نهادن به جایگاه کارکنان با تاکید بر منافع متقابل سازمان و کارکنان از طریق بهبود شرایط همکاری متقابل می‌باشد.

  • طراحی ساختار سازمانی

ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به وسیله آن فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوند. ساختار هماهنگ، چابک و منعطف یکی از ویژگی‌های مشترک در تمامی سازمان‌های موفق است، در حالی که سازمان‌های ناموفق عمدتاً با چالش ساختارهای سازمانی کند، پیچیده و ناهماهنگ مواجه می‌باشند.

رویکرد ما در طراحی ساختار سازمانی

رویکرد ما در طراحی ساختار آن است که ابتدا با عارضه‌یابی ساختاری، مشکلات موجود در ساختار فعلی سازمان‌ها را شناسایی کنیم. سپس با بررسی وضعیت ساختار سازمانی در شرکت‌های موفق و پیشرو، در کنار کار گروهی و بررسی عارضه‌های شناخته شده در گام نخست، طرح مطلوب ساختار سازمانی را ارائه دهیم.

ما معتقدیم با توجه به حساسیت ساختار در عملکرد سازمان، باید از شیوه‌ای تحلیلی و مبتنی بر مطالعه برای طراحی ساختار سازمانی استفاده نمود. ما این کار را در سوابق قبلی آزموده‌ایم.

 

  • تدوین شرح وظایف

پس از انجام مطالعات لازم در خصوص نوع سازمان، خدمات و محصولات ارائه شده توسط آن و ترسیم ساختار سازمانی، گام ضروری بعدی که باید در راستای رسمیت بخشیدن به واحد کسب و کار برداشته شود، تدوین شرح وظایف سازمانی نیروی کار در سطوح مختلف سازمانی می‌باشد. تدوین شرح وظایف یکی از ارکان ضروری برای رسمیت بخشیدن به سازمان است که سازمان از طریق آن انتظارات، وظایف و اختیارات کارکنان را به آنها ابلاغ می‌نماید.

رویکرد ما در تدوین شرح وظایف

رویکرد ما در تدوین شرح وظایف، تجزیه و تحلیل عمیق شغل با مطالعه فرآیندهای اجرایی و عملیاتی آن، همراه با طراحی مسیر ارتقای شغلی و شرایط احراز شغل می‌باشد.

ما معتقدیم تدوین دقیق شرح وظایف سازمانی کارکنان، ابزاری برای امکان نظارت بهتر بر عملکرد آنان

 

  • نیازسنجی آموزشی

نياز سنجي فرايندي نظام‌مند براي تعيين اهداف، شناسايي فاصله بين وضع موجود و اهداف و نهايتاً تعيين اولويت‌ها براي عمل مي‌باشد. نیازسنجی آموزشی نخستین گام فرآیند آموزش و شاید مهم‌ترین مرحله آن نیز محسوب می‌شود؛ چرا که کل فرآیند آموزش به انجام شایسته و اثربخش این مرحله بستگی دارد. انجام نیازسنجی آموزشی به تناسب آموزش با نیاز سازمان، بالا بردن اثربخشی دوره آموزشی و جلوگیری از اتلاف سرمایه سازمان در مسیر آموزش‌های بی‌کاربرد می‌انجامد.

رویکرد ما در نیازسنجی آموزشی این است که نیازهای کارکنان و سازمان را شناسایی نموده، اهداف دوره را بررسی کرده و در راستای برطرف نمودن نیازهایی که با آموزش قابل حل هستند، به تببین دوره و سرفصل‌های مرتبط می‌پردازیم . سپس این سرفصل‌ها در تعداد ساعات مناسب و بازه زمانی مناسب به کارکنان منتقل خواهند شد.

ما معتقدیم مبالغ پرداخته شده برای آموزش، هزینه نیستند، سرمایه‌گذاری اند.

 

با ما تماس بگیرید.